Mobbing: İş Yerinde Psikolojik Taciz – II

Mobbing ile ilgili ilk yazımda, mobbingin anlamı, nasıl anlaşılacağı ve aşamaları hakkında bilgi vermiştim. Bu yazımda ise işin mutfağına girip aşağıdaki hususlara değineceğim:

• Mobbinge maruz kalındığında ne yapılmalı?
• Hukuki yargı aşamaları
• Yargıtay kararları

Doktrinde genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; çalışanın kendini göstermesini engellemek, sözün kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştirmek, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, kendisi ile konuşulmaması, iletişimin kesilmesi, çalışma ortamında yalnızlaştırılması, asılsız söylentilere konu edilmesi, hoş olmayan imalarda bulunulması, alaya alınması, fiziksel şiddet tehdidi, eğitim ve/veya kariyerine uygun olmayan niteliksiz iş verilmesi, anlamsız sorumluluklar yüklenerek sürekli çalışma yerinin değiştirilmesi vb. şeklinde sayılmaktadır.

Ne Yapmalı?

İlk yazımda bahsettiğim sınırlar çerçevesinde mobbinge maruz kalındığı düşünüldüğü an her zamankinden daha da sakin ve net olunması yerinde olacaktır. Çünkü maalesef günümüz Türkiye’sinde mobbingi ispatlamak -hele ki bu ekonomik kriz ortamında-  çok zor hale gelmiştir. Elde bu yıldırma, yıpratma ve iş yeri psikolojik tacizine yönelik veri, delil ve/ veya olay var ise de kimse iş yerindeki müdürü, genel müdürü yada uzmanı hakkında tanıklık yapmak istemeyecektir. Kaldı ki, bu konuda en sert uyarı da sevgili insan kaynakları departmanından gelecektir… Diyeceklerdir ki: “Bu konu ile ilgili taraflar ile görüşmelerimiz büyük bir gizlilikle devam etmekte olup, konu üst yönetime raporlanmaktadır.” Konu üst yönetime raporlanıyor ise bilmemiz gerekir ki; bu konu hukuk, yasal uyum ve insan kaynakları bermuda şeytan üçgeni içerisinde halledilmeye çalışılacak ve maalesef üst yönetimdeki hiç kimse haberdar olmayacak, hatta olmaması için de her şey yapılacaktır (tecrübe ile sabittir).

Psikolojik taciz, mağdurun amirinden/ üst mevkiide birinden gelmiyor ise, mutlak surette konu bağlı kişiye rapor edilmelidir. Söz konusu iddia e-mail gibi yazılı deliller ile desteklenmeli ve hiçbir şekilde mobbing yapan kişiye şahsi saldırı içeren cümleler sarf edilmemelidir. Her ne kadar konu kişiliğe yönelik bir saldırı olsa da, konunun ele alınması aşamasında tarafların şirket çalışanları olduğu bir an bile göz ardı edilmemelidir. Kaldı ki, mobbing yapan kişinin şirket içerisindeki konumu, işinin değeri vs. gibi konular da göz önünde bulundurulmalıdır. Elbette o şirkette çalışmaya devam etmek isteniyor ise… Ama köprüleri yıktım, yolları yaktım diyorsanız, o zaman Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İletişim Merkezi Alo 170’i arayarak durumu rapor etmeniz halinde en kısa zamanda bu konu ile ilgili müfettişler iş yerini ziyarete gelip, konunun tarafları ile görüşme yapacaktır. Bu bir nevi hakem konumunda olan 3. bir gözün durum tespiti yapmasından ibaret olup, mobbingin sabit bulunması halinde ileride açılacak olan mobbing ve söz konusu durumdan kaynaklı manevi tazminat davalarına  yararlı bir dayanak olacaktır. Yeri gelmişken belirtmek isterim ki; mobbing ve manevi tazminat davaları iş yerine karşı açılabileceği gibi, psikolojik tacizi uygulayan gerçek kişiye (yönetici, çalışan vb.) de isnat edilebilir.

Yargıtay Ne Diyor?

Yargıtayın son yıllarda mobbing konusunda olumlu kararları bulunmakta olup, Borçlar Kanununun 417.* Ve 58.** maddelerine dayanılarak hükmedilmiş manevi tazminat kararları mevcuttur. Yargıtay tarafından onanmış kararlardan örnek vermek gerekir ise;

• 1 yıl içerisinde 5 kez yazılı savunma istenmesi ve çalışma arkadaşları önünde kişinin aşağılanması
• İş yerinin sıklıkla değiştirilmesi,
• Çalışanın eğitim ve/veya kariyerine uygun olmayan işte ya da yerde çalıştırılması,
• Uzun süre aynı yerde çalışan kişinin 9 ay boyunca 30 farklı yerde çalıştırılması gibi.

Her zaman belirttiğim gibi mobbing yada farklı bir kötü muamele ile karşı karşıya kalan çalışanın profesyonel bir yardım alması, iyi bir avukat ile konuyu etraflıca tartışması, ileride atacağı adımların sağlamlaştırılması açısından yararlı olacaktır.

Sevgilerimle,